合肥市中院与合肥市人社局联合发布“护航发展新质生产力、促进高质量充分就业”劳动争议典型案例
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发布时间：2025-04-30 23:01:00
2024年，合肥市共受理劳动争议调解仲裁案件31326件、诉讼案件6143件。在裁审工作中，全市法院、劳动争议仲裁委员会始终践行为民宗旨，坚持保障劳动者合法权益、维护企业良性健康发展，公正高效审理劳动争议案件，为进一步优化用工环境，护航新质生产力发展提供了有力的司法服务与保障。
在“五一”国际劳动节来临之际，合肥市中级人民法院与合肥市人力资源和社会保障局联合发布“护航发展新质生产力、促进高质量充分就业”劳动争议典型案例。本次选取的五起案例，涉及科创型企业，涵盖竞业限制、高管勤勉忠实义务、新业态劳动关系认定、劳动者择业自主权、服务期违约等各类纠纷，旨在通过“以案释法”“以案明理”，依法维护劳动者合法权益，切实支持用人单位规范行使自主经营权，构建和谐稳定的劳动关系，为助力合肥高质量发展贡献司法力量。
1、以电子形式签订的竞业限制协议有效，劳动者违反竞业限制约定的应承担相应违约责任
（吴某与合肥某公司劳动争议案）
【基本案情】
吴某于2018年1月2日入职合肥某公司从事技术类工作。2021年1月2日，吴某通过刷脸、短信验证码回填的方式进行验证，完成了《保密协议》《劳动合同》《竞业限制协议》的签署。2021年9月8日，吴某从合肥某公司离职，该公司同时向吴某发出《竞业限制开始通知书》。后，吴某入职某家电公司，担任厨房电器品类性能工程师。2022年，合肥某公司提起劳动仲裁要求吴某支付违约金。生效裁判认定，双方签订的《劳动合同》《竞业限制协议》成立，吴某违反了《竞业限制协议》约定，合肥某公司实际支付的竞业限制补偿金远低于双方约定的标准，亦构成违约，法院综合双方的违约程度、吴某工作状态、收入水平，酌情调减吴某应支付竞业限制违约金数额。
【典型意义】
在劳动者违反竞业限制协议约定的情况下，用人单位有权主张竞业限制违约金。本案中，人民法院审查确认双方以电子形式签订的《竞业限制协议》真实、合法、有效，双方应按照协议约定履行各自义务。对于竞业限制违约金的数额，司法实践中通常会结合劳动者在原单位的工作岗位、收入水平、违约程度、竞业限制补偿金的多少以及原单位实际损失等因素对约定的违约金是否过高进行判定及调整。
2、高管离职前负有勤勉交接义务
（李某与安徽某智能科技公司劳动争议案）
【基本案情】
2023年6月25日，李某入职安徽某智能科技公司任研发生产部技术总监，同时系案涉项目课题组重要成员。同年11月初，李某向公司提出辞职。为了减少对案涉项目产生的影响，公司提出李某继续支持项目推进，确保2023年12月底完成预交付。后双方未能协商一致，11月9日起李某不再前往公司工作，双方未按合同约定办理离职手续。随后，李某与公司分别以对方为被申请人提起劳动仲裁。生效裁判认定，李某在案涉项目研发过程中，未按合同约定办理离职手续，且在离职后经公司催促仍未积极办理交接，其行为对案涉项目完成进度产生重大影响，导致研发周期延长，从而导致公司产生直接损失，故认定李某应承担相应的赔偿责任。
【典型意义】
现代公司发展运营中，赋予公司管理层广泛权利，但公司高管作为劳动者在受到法律保护的同时，也应保障公司的正常经营，二者应做到兼顾与平衡。高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
3、新业态劳动关系的认定应遵循实质性审查
（骆某与某信息技术公司劳动争议案）
【基本案情】
2022年4月13日，骆某与某信息技术公司签订《服务合作协议》，约定公司为骆某承接某平台配送服务业务提供信息及财务结算服务。骆某按照该公司规定的上下线时间配送外卖，不上班需请假报备，并接受该公司相应的奖惩措施等，该公司核算其工资后，由某支付科技公司代发。2023年3月20日，公司以骆某请假过多，不符合公司及平台相关管理规定为由将其开除，并踢出群聊，收回登录系统的账号，导致骆某无法通过登录系统接单。骆某遂提起劳动仲裁申请确认其与某信息技术公司成立劳动关系，并主张经济补偿金等。法院经审理认为，骆某与某信息技术公司存在人身和经济上的从属性，双方之间形成事实劳动关系。某信息技术公司未为骆某缴纳社会保险，应当支付骆某经济补偿。案件二审中，双方当事人达成和解。
【典型意义】
外卖行业作为新就业形态代表行业，用工模式具有灵活性和隐蔽性。新就业形态劳动关系的认定须以“实质从属性审查”为核心，重点审查劳动者是否受用人单位指令控制、劳动过程是否由平台主导、收入是否规律性依赖企业分配等，从人格从属性、经济从属性和组织从属性三个维度综合判断是否存在劳动关系。对符合用工管理实质的应依法认定劳动关系，从而保障灵活就业和新就业形态劳动者的权益。
4、用人单位不得以“留任金”等名义限制劳动者自主择业权
（王某与某电子公司劳动争议案）
【基本案情】
王某于2019年2月入职某电子公司，担任生产主管，劳动合同约定的期限至2025年9月30日。2021年11月10日，双方签订《留任协议》，约定：服务期内，某电子公司给予王某留任金，如王某提前主动离职或严重违反公司规章制度而被提前解除劳动合同，均须无条件全额退还之前发放的留任金。根据协议，某电子公司每月向王某发放2000元留任金，合计4.4万元。2023年8月，王某因个人原因离职，某电子公司要求其退还留任金未果，遂提起仲裁。仲裁裁决认为，劳动者有解除劳动合同的自由，《留任协议》是对劳动关系中权利义务的约定，应当视为劳动合同的补充协议，排除适用劳动法的约定无效。公司给予王某2000元/月的留任金，实际是对王某继续留在公司工作按月发放的奖励，离职后要求返还奖励，没有法律依据。
【典型意义】
劳动法赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，用人单位设立服务期应当依法依规，不得通过薪酬拆分等手段限制劳动者的合法离职自由，而是应当依靠良好的薪酬体系、职业发展机会和工作环境留用人才。所谓“留任金”或其他类似协议，附加了劳动者离职需返还已发放款项的条件，本质上是变相限制劳动者的择业自由权，限制人才流动，应当予以否定。
5、劳动者违反服务期约定应当支付相应违约金
（李某与某科技有限公司劳动争议案）
【基本案情】
李某于2022年6月入职某科技有限公司。同年6月27日，该公司定向委托对30名核心人员进行专项技术培训，并支付培训费用198万元。7月27日，该公司与李某签订《专项培训协议》，约定李某参与上述专项培训，并约定服务期为培训结束之日起三年。2023年3月30日，李某向公司提出于4月27日离职。公司随后提起仲裁，主张李某支付违约金及培训费用6万余元。仲裁裁决认为，双方签订的《专项培训协议》合法有效。依据《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。李某系主动离职，应当按照约定支付违约金。
【典型意义】
服务期与违约金制度是平衡劳动者和用人单位双方权益、优化人力资源配置的重要法律工具。专业技术培训服务期制度，一方面鼓励企业加大对劳动者专项技能培养的投入，另一方面允许约定服务期，对劳动者的解除自由权加以合理限制，避免企业人才的不当流失。违约金条款则是对劳动者违反服务期承诺的约束机制，既体现契约精神，又防止劳动者滥用自由择业权而损害企业合法权益。